ベトナム国会は、2019年11月20日に改正労働法法案を可決し、労働法No.45/2019/QH14(以下、「改正法」)は2021年1月1日より施行される予定です。現行の労働法No.10/2012/QH13(以下、「現行法」)からの主な改正事項は以下の通りです。なお、法令の関連条項の比較については別表をご確認ください。
ただし、今後公開される改正法に関する詳細な施行規則、ガイダンス等によっては解釈や運用が一部異なる可能性もありますので、予めご了承ください。
1.労働契約の解釈
従来、公的保険の保険料負担義務を回避する目的で業務委託契約またはサービス契約等の名称を用いた労働契約ではない契約を締結するものの、その実態としては労働関係というケースがありました。そこで、その名称にかかわらず、給与支払、管理、監督、運用等に関する条項を含む契約については労働契約として実質的に解釈されることとなりました。
2.労働契約の種類
現行法では労働契約とは、①無期労働契約、②12ヵ月～36ヵ月の有期労働契約、③特定業務・季節的業務のための12ヵ月未満の有期労働契約の3種類がありました。改正法では、無期労働契約と36ヵ月までの有期労働契約の2種類となっています。
また、現行法では有期労働契約の更新は1回のみ認められており、2回目の更新からは無期労働契約の締結のみが認められています。改正法では、①国営企業の社長として採用される被雇用者、②定年年齢に達した被雇用者、③ベトナムで勤務する外国人労働者については例外的に2回以上の有期労働契約の更新をすることが認められています。
3.被雇用者からの労働契約の一方的解除
現行法では一定の理由がある場合には労働契約の種類に応じた事前通知により、被雇用者からの労働契約の一方的な解除が認められています。改正法では、契約の種類により異なる期間の事前通知をすることにより、その理由に関係なく労働契約を解除することができます。また、法定の解除理由に該当する場合、事前通知がなくとも一方的な契約解除が認められます。なお、法定の解除理由からは「自身または家族が困苦な状況にあり、契約履行の継続が不可能な場合」が削除されています。
4.雇用者からの労働契約の一方的解除
上述3と同様、現行法では一定の理由がある場合には雇用者からも労働契約の一方的な解除が認められています。改正法では現行法の同様の規定と比較して解除の理由が2つ追加されています。具体的には、正当な理由なく連続5日間無断欠勤した場合、および雇用者に氏名、年齢、性別、居住場所、学歴、職業技能水準、健康状態等について不正確な情報を提供した場合に一方的解除が認められるようになります。
5.賃金テーブルの提出
現行法では賃金テーブルは被雇用者の数が10名以上の雇用者は作成の上、所管の労働当局に提出する必要があり、10名未満の場合であっても作成義務があります。改正法では、被雇用者の数が10名以上か未満かという区別はなく、全ての雇用者にその作成を義務付けています。なお、被雇用者10名以上の場合であっても労働当局に提出する必要はなくなりました。
6.時間外労働の上限
現行法では時間外労働の上限時間が1日の通常勤務時間の50%(一般的には4時間)、1ヵ月で30時間、且つ1年で200時間とされ、法令が規定する特定の場合には年300時間までの延長申請をすることが認められています。改正法では1ヵ月の時間外労働の上限時間が40時間に増加していますが、その他上限時間は現行法と変わりません。
7.祝日
現行法の祝日は、(a)陽暦の正月：1日(陽暦の1月1日)、(b)旧正月(テト)：5日、(c)戦勝記念日：1日(陽暦の4月30日)、(d)メーデー：1日(陽暦の5月1日)、(e)建国記念日：1日(陽暦の9月2日)、(f)フン王忌日：1日(陰暦の3月10日)の10日間ですが、改正法では建国記念日：2日(9月2日および9月2日の直前または直後の1日)を追加しています。
8.休憩時間
現行法では8時間または6時間「連続」で勤務する被雇用者は勤務時間に「含まれる」休憩時間を少なくとも30分取ることができるとされています。改正法では、6時間以上(1日の上限である8時間を超えない範囲で)勤務する被雇用者はその勤務時間が「連続」しているか否かにかかわらず、30分または深夜労働の場合は45分の休憩を取得することができることとなり、この休憩時間は勤務時間に「含まれない」とされています。
9.懲戒解雇
現行法でも懲戒処分を認める事由について規定されていますが、改正法では更に職場内でのセクシャルハラスメントを追加しています。これを受け、就業規則においてセクシャルハラスメントの内容を具体的に規定することが期待されます。
10.労働許可証の期間
現行法では労働許可証の期間は最大2年間のみと規定されていましたが、改正法ではそれに加えて労働許可証の更新が1回のみ認められ、それも最大2年間であると規定しています。この規定から、更新を含め最大4年間勤務した外国人労働者は労働許可証を取得するためにベトナム国外に一時退去しなければならないと考えられています。
11.定年年齢
現行法の定年年齢は男性60歳、女性55歳ですが、改正法では男性62歳、女性60歳となり、2021年1月1日をもって定年年齢を男性60歳3ヵ月、女性55歳4ヵ月とし、それ以降は毎年、男性は3ヵ月、女性は4ヵ月ずつその年齢が加算されていくことになります。
以上
◆別表 労働法改正前後の比較
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No. |
項目 | 現行法【No.10/2012/QH13】 |
改正法【No.45/2019/QH14】 |
| 1 | 労働契約の解釈 | 該当規定なし。 | 第13条 1. 労働契約とは、賃金が支給される仕事、労働条件、労使関係における当事者各々の権利と義務に関する被雇用者と雇用者との間の合意である。当事者が異なる名称で合意するか否かにかかわらず、内容が給料支払、管理、監督、運用等についての条項が含まれる場合には労働契約として認められる。 |
| 2 | 労働契約の種類 | 第22条 労働契約の種類 1. 労働契約は次のいずれかの形式で締結されなければならない a) 無期限労働契約 無期限労働契約とは、両当事者が契約の効力を終了する期限および時期を確定しない契約である。 b) 有期限労働契約 有期限労働契約とは、両当事者が契約の効力を終了する期限および時期を、満 12 ヵ月から 36 ヵ月までの期間と確定した契約である。 c) 季節的な業務、または特定業務を履行するため 12 ヵヵ月未満の有期限労働契約である。 2. 本条第 1 項 b、c で規定する労働契約の期限が満了しても、被雇用者が仕事を辞めず引き続き就労する場合、労働契約の期限が切れた日から 30 日以内に両当事者は新たな労働契約を締結しなければならない。新たな労働契約を締結しない場合、本条第 1 項 b に規定された既存の労働契約は無期限労働契約となり、本条第 1 項 c に規定された既存の労働契約は、期限 24 ヵ月の有期限労働契約となる。 両当事者が有期限契約である新たな労働契約を締結しようとする場合も、もう一回のみ締結することができる。その後、被雇用者が引き続き就労する場合は、無期限労働契約を締結する必要がある。 3. 12 ヵ月以上の勤務が必要となる仕事を実施するために 12 ヵ月未満の期限のある季節的業務、または特定業務のための労働契約を締結してはならない。ただし、被雇用者が兵役義務の履行、産休、疾病、労働災害、その他の休暇を取得するため、一時的な交代が必要な場合を除くものとする。 |
第20条 1.労働契約は次のいずれかの形式で締結されなければならない。 a) 無期限労働契約とは、両当事者が契約の効力を終了する期限および時期を確定しない契約である。 b) 有期限労働契約とは、両当事者が契約の効力を終了する期限および時期を36 ヵ月までの期間と確定した契約である。 2.本条第 1 項 bで規定する労働契約の期限が満了しても、被雇用者が仕事を辞めず引き続き就労する場合： a) 労働契約の期限が切れた日から 30 日以内に両当事者は新たな 労働契約を締結しなければならない。新たな労働契約を締結しない場合、各当事者の権利、利益および責任は現在の労働契約に従うものとする。 b) 労働契約の期限が切れた日から30日が経過する場合、本条第 1 項 b に規定された既存の労働契約は無期限労働契約となる。 3.国営企業に社長として採用される被雇用者および同法第149条(高齢の被雇用者)、第151条2項(ベトナムで働く外国労働者)を除き、両当事者が有期限契約である新たな労働契約を締結しようとする場合も、もう一回のみ締結することができる。その後、被雇用者が引き続き就労する場合は、無期限労働契約を締結する必要がある。 |
| 3 | 被雇用者からの労働契約の一方的な解除 | 第37条 被雇用者が労働契約を一方的に解除する権利 1. 有期限労働契約、12ヵ月未満の季節的な業務または特定業務を履行するための労働契約の下で就労する被雇用者は、以下の場合に、契約終了前において一方的に契約を解除する権利を有する。 a) 労働契約で合意した業務や勤務地に配置されない。または労働条件が保証されない。 b) 労働契約に定めた給与を十分に支給されない、あるいは支給が遅延する。 c) 虐待、セクシャルハラスメント、強制労働をさせられる。 d) 自身または家族が困苦な状況におり、契約履行の継続が不可能になる。 đ) 居住地の機関における専従職に選出される、または国家機関の職務に任命される。 e) 妊娠中の女性被雇用者が、認可を受けている医療機関の指示に基づいて、業務を休止しなければならない。 g) 非雇用者が、有期限労働契約の場合は 90 日間、12 ヵ月未満の季節的業務、またまたは特定業務の労働契約の場合は契約期間の 1/4 において、継続して治療を受けたにも関わらず、労働能力を回復できない。 2. 本条第 1 項に基づいて労働契約を一方的に解除する被雇用者は、雇用者に対し事前通告しなければならない。 a) 本条第 1 項 a、b、cおよび gの場合は、少なくとも 3 営業日前 。 b) 本条第 1 項dおよび đ の場合は、有期限労働契約の場合は少なくとも 30 日前、12 ヵ月未満の季節的業務、または特定業務の労働契約の場合は少なくとも 3 営業日前。 c) 本条第 1 項 e の場合、事前通告期限は本法第 156 条の規定に基づく。 3. 無期限労働契約の下で就労する被雇用者は、本法第 156 条で規定する場合を除き、労働契約を一方的に解除できるが、雇用者に対し少なくとも 45 日前に事前通告しなければならない。 |
第35条 被雇用者が労働契約を一方的に解除する権利 1. 被雇用者は労働契約を一方的に解除する権利を有するが、以下の期間で被雇用者に事前通告をしなければならない。 a) 無期限労働契約の場合は少なくとも45日前 b) 満12ヵ月から36ヵ月までの労働契約の場合は少ないとも30日前 c) 12ヵ月以下の労働契約の場合は少ないとも3日前 d)特別な事業に関しての事前通知は政府の規定に従うものとする。 2. 被雇用者は以下の通りに事前通知がなく労働契約を一方的に解除する権利を有する。 a) 労働契約で合意した業務や勤務地に配置されない。または労働条件が保証されない。但し、同法の第29条に規定のような場合を除く。 b) 労働契約に定めた給与を十分に支給されない、あるいは支給が遅延する。但し、同法第97条4項に規定のような場合を除く。 c) 虐待、強制労働をさせられる。 d) セクシャルハラスメント。 đ) 妊娠中の女性被雇用者が、認可を受けている医療機関の指示に基づいて、業務を休止しなければならない場合。 e) 被雇用者が本法第169条の規定に基づいて定年退職の年齢に関する条件を十分に有する場合。 g) 被雇用者に対して本法第16条の規定に基づいて不正確な情報を提供し、労働契約の締結に悪影響を与える場合。 |
| 4 | 雇用者からの労働契約の 一方的な解除 |
第38条 雇用者が労働契約を一方的に解除する権利 1.以下の場合、雇用者は一方的に労働契約を解除する権利を有する。 a) 被雇用者が、頻繁に労働契約に定めた業務を遂行しない場合。 b) 被雇用者が、病気、事故で連続して12ヵ月(無期限労働契約の場合)、6 ヵ月(有期限労働契約の場合)、契約期間の1/2以上(12ヵ月未満の季節的業務、または特定業務の労働契約の場合)にわたり治療を受けたが、労働能力を回復できない。被雇用者の労働能力が回復した際は、雇用者は労働契約の継続を検討する。 c) 天災、火災または政府が規定するその他の不可抗力の理由により、雇用者が全ての克服措置を実行したが、やむを得ず生産規模の縮小および人員削減を行う。 d) 被雇用者が、本法第33条で規定する期限後に欠勤する。 2. 雇用者は労働契約を一方的に解除する際、以下の期間で被雇用者に事前通告をしなければならない。 a) 無期限労働契約の場合は少なくとも45日前 b) 有期限労働契約の場合は少なくとも30日前 c) 本条1第1項bで規定する場合、および12ヵ月未満の季節的業務、または特定業務の労働契約の場合は少なくとも 3 営業日前 |
第36条 雇用者が労働契約を一方的に解除する権利 以下の場合、雇用者は一方的に労働契約を解除する権利を有する。 a) 被雇用者が、頻繁に労働契約に定めた業務を遂行しない場合。 b) 被雇用者が、病気、事故で連続して12ヵ月(無期限労働契約の場合)、6 ヵ月(有期限労働契約の場合)、契約期間の1/2以上(12ヵ月未満の季節的業務、または特定業務の労働契約の場合)にわたり治療を受けたが、労働能力を回復できない。被雇用者の労働能力が回復した際は、雇用者は労働契約の継続を検討する。 c) 天災、火災または政府が規定するその他の不可抗力の理由により、雇用者が全ての克服措置を実行したが、やむを得ず生産規模の縮小および人員削減を行う。 d) 被雇用者が、本法第33条で規定する期限後に欠勤する。 e) 被雇用者が正当な理由なしに連続 5 日、無断欠勤した場合。 g) 雇用者に、氏名、年齢、性別、居住場所、学歴、職業技能水、健康状態等について不正確な情報を提供する場合。 |
| 5 | 賃金テーブルの提出 | 第93条 賃金テーブル、賃金表および労働基準量の作成 1.政府が規定した賃金テーブル、賃金表およびおよび労働基準量の作成原則に基づき、雇用者は募集、労働の使用、労働契約の給料交渉および給料支払いの根拠とするために、賃金テーブル、賃金表および労働基準量を作成する責任を負う。 2.賃金テーブル、賃金表および労働基準量を作成する際、雇用者は事業所の労働組合の代表部より意見を聴取しなければならないほか、作成した賃金テーブルおよび賃金表を雇用者の所在地の労働に関する県レベルの国家管理機関へ送付し、実施前に事業所で公表・公開しなければならない。 |
第93条 賃金テーブル、賃金表および労働基準量の作成 1.雇用者は 募集、労働の使用、労働契約の給料交渉および給料支払いの根拠とするために、賃金 テーブル、賃金表および労働基準量を作成する責任を負う。 2.賃金テーブル、賃金表および労働基準量を作成する際、雇用者は事業所の労働組合の 代表部より意見を聴取しなければならない. 3. 賃金テーブル、賃金表および労働基準量の作成は、適用する前に、職場における掲示されなければならない。 |
| 6 | 時間外労働の上限 | 第106条 時間外労働 1. 時間外労働とは、法律・集団労働協約または就業規則で規定された通常の勤務時間以外の時間に就労することをいう。 2. 雇用者は、次に掲げる条件を十全に満たした際に、被雇用者を時間外労働させることができる。 a) 被雇用者の同意を得ること。 b) 被雇用者の時間外労働の時間数は、1 日の通常勤務時間の 50％を超えてはならず、週当たり勤務時間の規定を適用している場合は、通常の勤務時間と時間外労働の総時間数が 1 日 12 時間を超えてはならず、1 ヵ月で 30 時間、1 年で 200 時間を超 えてもならない。ただし、政府が規定する特別な場合は、1 年で 300 時間を超えない時間外労働が認められる。 c) 1 ヵ月間に時間外労働の日が多く続いた場合、雇用者は被雇用者が休めなかった期間の代休を取得できるよう人員を配置しなければならない。 |
第 107 条 時間外労働 1. 時間外労働とは、法律・集団労働協約または就業規則で規定された通常の勤務時間以 外の時間に就労することをいう。 2. 雇用者は、次に掲げる条件を十全に満たした際に、被雇用者を時間外労働させることが できる。 a) 被雇用者の同意を得ること。 b) 被雇用者の時間外労働の時間数は、1 日の通常勤務時間の 50％を超えてはならず、 週当たり勤務時間の規定を適用している場合は、通常の勤務時間と時間外労働の 総時間数が 1 日 12 時間を超えてはならず、1 ヵ月で 40 時間、1 年で 200 時間を超 えてもならない。 3.以下の通り場合は、1 年で 300 時間を超えない 時間外労働が認められる。 a) 維品、衣料品、皮革、靴の生産・輸出用の加工、農産物・林産物・水産物の加工。 b) 電力の生産・供給、通信、石油精製、給排水。 c) 緊急で遅延できない作業に対処するその他の場合。 d) 労働市場が完全およびタイムリーに満たさない高度に専門的かつ技術的な被雇用者を必要とする仕事を扱う場合。 e) 政府により規定される他の場合。 |
| 7 | 祝日 | 第 115 条 祝日、正月休み 1.被雇用者は以下の祝日、正月休みに有給で勤務を休むことができる。 a) 陽暦の正月：1 日(陽暦の 1 月 1 日) b) 旧正月テト：5 日 c) 戦勝記念日：1 日(陽暦の 4 月 30 日) d) メーデー：1 日(陽暦の 5 月 1 日) đ) 建国記念日：1 日(陽暦の 9 月2日) e) フン王忌日：1 日(陰暦の 3 月 10 日) 2. 被雇用者がベトナムで就労する外国人の場合、本条第 1 項で規定する休日のほか、その民族の伝統的正月に 1 日、および建国記念日に 1 日休むことができる。 3. 本条第 1 項で規定する休日が週休と重なった場合、被雇用者はその翌日を代休とすることができる。 |
第112条 祝日、正月休み 1.被雇用者は以下の祝日、正月休みに有給で勤務を休むことができる。 a) 陽暦の正月：1 日(陽暦の 1 月 1 日) b) 旧正月テト：5 日 c) 戦勝記念日：1 日(陽暦の 4 月 30 日) d) メーデー：1 日(陽暦の 5 月 1 日) đ) 建国記念日：2 日(陽暦の 9 月2日および9月2日の直前または直直後の1日) e) フン王忌日：1 日(陰暦の 3 月 10 日) 2. 被雇用者がベトナムで就労する外国人の場合、本条第 1 項で規定する休日のほか、その民族の伝統的正月に 1 日、および建国記念日に 1 日休むことができる。 |
| 8 | 休憩時間 | 第108条 勤務中の休憩時間 1.本法第 104 条の規定に基づいて 8 時間、または 6 時間連続で勤務する被雇用者は、勤務時間として計算される、少なくとも 30 分の休憩を取ることができる。 2.深夜労働の場合、被雇用者は勤務時間として計算される、少なくとも 45 分の休憩を取ることができる。 3.本条第 1 項および第 2 項で規定する休憩時間以外、雇用者は短い休憩時間を規定し、それを就業規則に記入する。 |
第109条 勤務中の休憩時間 本法第105条の規定に基づいて1日あたり6時間勤務する被雇用者は少なくとも30分間の連続した休憩を取得する権利を有し、深夜勤務の場合には少なくとも45分間の連続した休憩を取得する権利を有し、これは勤務時間には含まれない。交代制勤務の場合、休憩時間は勤務時間に含まれる。 |
| 9 | 懲戒解雇 | 第126条 解雇処分の適用 雇用者は以下の場合に解雇処分を適用できる。 1. 被雇用者が窃盗、汚職、賭博、故意に人を傷つける行為、職場内での麻薬の使用、雇用者の経営・技術上秘密の漏洩、知的所有権の侵害行為を行い、雇用者の資産、利益に重大な損害をもたらす行為、または特別重大な損害をもたらす恐れがある行為を行う場合。 2. 昇給期間延長処分の制裁を受けながら、制裁期間中に再犯した被雇用者、または免職の制裁処分を受けながら、再犯した被雇用者の場合。再犯とは、被雇用者が本法第 127 条の規定に基づく処罰を、処分された規律違犯行為の処分期間が解消しない間に、再び起こす場合である。 3. 被雇用者が正当な理由なしに月に合計 5 日、または1年に合計 20 日、無断欠勤した場合。正当な理由があると認められる場合とは、天災、火災、自身または家族が疾病し、認可を受けている医療機関の承認がある場合、また就業規則に規定されるその他の場合である。 |
第125条 解雇処分の適用 雇用者は以下の場合に解雇処分を適用できる。 1. 被雇用者が窃盗、汚職、賭博、故意に人を傷つける行為、職場内での麻薬の使用、雇用者の経営・技術上秘密の漏洩、知的所有権の侵害行為を行い、雇用者の資産、利益に重大な損害をもたらす行為、または特別重大な損害をもたらす恐れがある行為を行う場合または職場でセクシャルハラスメント。 2. 昇給期間延長処分の制裁を受けながら、制裁期間中に再犯した被雇用者、または免職の制裁処分を受けながら、再犯した被雇用者の場合。再犯とは、被雇用者が本法第 127 条の規定に基づく処罰を、処分された規律違犯行為の処分期間が解消しない間に、再び起こす場合である。 3. 被雇用者が正当な理由なしに月に合計 5 日、または1年に合計 20 日、無断欠勤した場合。正当な理由があると認められる場合とは、天災、火災、自身または家族が疾病し、認可を受けている医療機関の承認がある場合、また就業規則に規定されるその他の場合である。 |
| 10 | 労働許可証の期間 | 第173条 労働許可証の期間 労働許可証の期間は最大 2 年間とする。 |
第173 労働許可証の期間 労働許可証の期間は最大 2 年間であり、最大2年間で1回のみの更新が許可される。 |
| 11 | 定年年齢 | 第187条 定年退職の年齢 1. 社会保険に関する法律の規定に基づき、社会保険加入期間の条件を満たした満 60 歳の男性と満 55 歳の女性の被雇用者は、定年後の年金の支給を受けることができる。 |
第169条 1.被雇用者は、社会保険に関する法律の規定に基づき、社会保険加入期間の条件を満たした場合、年齢を達する際に、年金の支給を受けることができる。 2. 通常の勤務条件の被雇用者の定年年齢は2028年に男性の62歳までに、2035年に女性の60歳までに調整される。2021年より男性に対して年齢は60歳3ヵ月、女性に対して年齢は55歳4ヵ月となり、男性に対して毎年当たりに3ヵ月、女性に対して毎年当たりに4ヵ月を増加します。最大は男性に対して62歳、女性に対して60歳となります。 |
